PARA REFLEXIONAR: Estabilidad y carrera administrativa.

Un porcentaje minoritario de trabajadores hace más de treinta años que son planta permanente y sólo han tenido la actualización de su carrera en el momento del traspaso del SINAP al SINEP.

Eso significó una mejora momentanea y en la actualidad se notó que no era suficiente.

Hoy día por las últimas paritarias contamos con el ascenso vertical que está beneficiando a quienes, desarrollándose profesionalmente y por su idoneidad, han crecido como trabajadores en el Estado.

La capacitación continua es tanto una obligación como un derecho, desde ese lugar, se tiene que observar que ultimamente sólo significaba un corrimiento horizontal (subir grados) o en el caso de quienes hacen carreras superiores un cambio de administrativo a técnico o profesional. Lo cual el ascenso vertical  quedaba por fuera de esa posibilidad para subir de nivel.

Hoy día en la administración pública se está trabajando en todos los organismos que se encuentran dentro del convenio colectivo para lograr esa actualización que significa un reconocimiento que hasta el momento se veía postergado y muchos trabajadores y trabajadoras se resignaban.

#EstabilidadParaTodxs

 

 ALGUNOS ADELANTOS

En el transcurso del corriente año 2022 se han concursado 7977 cargos (ver Cuadro I), de los cuales 93 cargos son con reserva para personas con discapacidad. Este último valor da el 1, 16% del total de puestos concursados lo cual evidencia el bajo cumplimiento del cupo de personas con discapacidad (PCD).

Podemos citar como ejemplo al Ministerio del Interior, Administración Central, que al primero de julio del corriente contaba con un plantel de 1552 personas, de las cuales 246 son de planta permanente y 1306 tienen diferentes situaciones contractuales. De estas últimas, accedieron al concurso 95 agentes.

AUTORES 

En principio vamos a citar a Claudia Bernazza, nació en La Plata, en junio de 1960. Es maestra, ingeniera agrónoma, magister en Educación y Dra. en Ciencias Sociales de FLACSO. Fue diputada nacional en los periodos 2007/2009 y 2020/2021, cuenta con una extensa trayectoria en la gestión pública nacional, provincial y municipal, especializándose en temas de administración pública y planificación gubernamental. 

PARRAFO ADELANTO DEL TRABAJO FINAL:

A razón de lo expuesto hasta aquí se podría mencionar a Claudia Bernazza Dra. En Ciencias Sociales, quien en una entrevista para una publicación del Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP) expuso haciendo mención de la importancia del Estado sobre la vida social diciendo que se necesita “un Estado fuerte, profesional, con agentes muy formados y seleccionados por medio de procesos de concurso claros que no sean normalistas y que no evalúen solamente capacidades técnicas” la consigna fue El Futuro del Trabajo Público y los Desafíos para la Inclusión y la Igualdad (El Estado del Mañana, 2022, pág. 80).

 

 

BREVE RESEÑA HISTORICA NORMATIVA

(ALGUNOS AVANCES)

 

Para recordar un poco la historia sobre derechos de los agentes públicos, comenzaremos por recordar la Reforma Constitucional Argentina del año 1957 en la cual se incorpora el (Art. 14 bis.) referido a garantizar los derechos de los trabajadores como así también las formas de estos, y a los gremios el derecho a la celebración de los convenios colectivos de trabajo.

Siguiendo la misma línea, y situándonos en el contexto histórico de posguerras y golpes militares, en Argentina se iba postergando la negociación colectiva solicitada por los dos sindicados representantes de la Administración Pública Nacional (APN) Asociación de Trabajadores del Estado (ATE) y Unión Personal Civil de la Nación (UPCN), es así que oportunamente la Organización Internacional del Trabajo (OIT), establece las condiciones laborales por medios de los convenios (C. 098, 1949) el cual las dispone el derecho a la sindicalización y la negociación colectiva; (C. 135, 1971) relativo a la protección de los representantes sindicales y de los trabajadores, contra despidos sin fundamento o cualquier tipo de discriminación debido a su afinidad sindical ;  (C. 151, 1978) el cual establece las relaciones de trabajo en la APN exigiendo a los Poderes Ejecutivos adoptar los procedimientos para determinar las condiciones de empleo......................!!!!!

INTRODUCCIÓN

La estabilidad laboral para las personas que trabajan en la administración pública es una deuda pendiente, que afecta los derechos individuales y colectivos, la Constitución Nacional establece en su artículo 14 bis la garantía de la “estabilidad del empleado público” 

Desde que se congelaron las vacantes los trabajadores comenzaron a ingresar con diferentes maneras de contratación que implican una situación de precarización e incluso desprotección para quienes ingresan por fuera del convenio colectivo de trabajo general, como monotributistas o pasantías universitarias.

A partir del año 2015 que se reanudaron en forma dinámica los llamados a concurso esta situación paulatinamente ha comenzado a mejorar, sin embargo la diferencia entre personal de planta permanente y el resto de los trabajadores aun es muy grande.

DESARROLLO

Para comenzar debemos remitirnos a los comienzos normativos y de derecho. La Ley Marco de Empleo Público Nacional N° 25164, sancionada en 1999 y reglamentada por el Decreto 1421/2002 tiene la particularidad de ser la primera ley sobre empleo público sancionada por el Congreso Nacional en democracia.

Por esta ley se regulan los derechos, deberes y prohibiciones de gran parte del personal de la Administración Pública Nacional (APN). Sus pilares constitucionales son los artículos 14 bis, estableciendo un régimen específico para todo empleado público diferenciándolo del derecho laboral propio del trabajador en ámbitos privados y, en el artículo 16 de la Constitución Nacional, prescribe la igualdad en el acceso a los empleos, entre ellos los públicos, en condiciones de igualdad de todos los habitantes que sean idóneos para tal o cual función o puesto de trabajo.

Con lo antedicho marca los principios de mérito, la idoneidad y la igualdad.

A esto se le suman los tratados internacionales con rango constitucional como ser, el Artículo 21 de la Declaración Universal de Derechos Humanos (toda persona tiene el derecho de acceso, en condiciones de igualdad, a las funciones públicas de su país), Artículo 23 del Pacto de San José de Costa Rica (tener acceso, en condiciones generales de igualdad, a las funciones públicas de su país), Artículo 25 del Pactos Internacionales de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y Cívicos y Políticos (tener acceso, en condiciones generales de igualdad, a las funciones públicas de su país) y también se ha firmado la Carta Iberoamericana de la Función Pública impulsada por el Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD).

Con todo esto, nos encontramos bajo distintas modalidades de relación contractual laboral en el Estado Nacional y esto lo marca las distintas formas de ingreso:

• Concurso.
• Designación en cargo de planta permanente.
• Régimen de estabilidad no concursado (planta permanente).
• Designación en cargo de planta temporaria.
• Contrato por tiempo determinado.
• Contrato por tiempo indeterminado.
• Contrato de plazo eventual.
• Contrato a tiempo parcial.
• Carrera - Fuerzas Armadas y de Seguridad.
• Locación de servicios.
• Locación de Servicios financiamiento internacional (PNUD, Banco Mundial, BID)
• Locación de obra.
• Asistencias técnicas (ej: UBA, UTN, UNSAM)
• Beca.
• Pasantía.
• Hora Cátedra.

Observación: “El sistema de acceso puede no generar una relación laboral o de empleo” expresado en la página oficial de www.argentina.gob.ar.

Como se ve en lo expuesto, a medida que avanzamos en las diferentes modalidades se nota la menor vinculación y garantía laboral sobre los trabajadores afectados por esas modalidades.

CONVENIOS VIGENTES OIT

Compartimos aqui los link de los convenios firmados y en vigencia.

C098 - Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
C135 - Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971
C151 - Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978
C154 - Convenio sobre la negociación colectiva, 1981

• C098 - Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949),  C135 - Convenio sobre los representantes de los trabajadores, (1971) y C151 - Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública (1978).

Los trabajadores y los representantes deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. Deberá ejercerse contra todo acto que tenga por objeto despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.

• C154 - Convenio sobre la negociación colectiva, (1981).

Establece que se tomen medidas apropiadas para fomentar y promover el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria entre organizaciones de empleadores y de trabajadores. Sin embargo, no especifica cómo esto podría llevarse a cabo. Es muy flexible porque tiene un carácter promocional. Hay numerosas formas de aplicarlo según el contexto y las preferencias de cada país: puede aplicarse en países con situaciones económicas y sociales distintas, con marcos legislativos dispares, y en diversos sistemas de relaciones laborales.

CARTA IBEROAMERICANA DE INNOVACIÓN PÚBLICA

Puntos en común, de los puntos 5 a 11 de la Carta Iberoamericana de innovación Publica (CII) y la Carta Iberoamericana de Función Pública (CIFP).

Comprendiendo en que aborda la incidencia de las nuevas tecnologías en un profuso conjunto de dimensiones en las cuales toma cuerpo la Función Publica, podemos vislumbrar en que ambas cartas persiguen el mismo fin, pero con dos décadas distantes, con lo cual la innovación tecnológica predomina en el cambio cultural dentro de las organizaciones.

Tal es así que en el punto 5 de la CII, nos habla de la visión estratégica para lograr una innovación anticipativa y adaptativa, algo así como pensamiento estratégico en el enfoque actual y la CIFP en sus criterios orientadores se caracterizan por el instrumento al servicio de estrategias de reformas para la modernización de las organizaciones del estado.

Asimismo, en el punto 6 de la CII en cuanto a la gestión del conocimiento que se podría relacionar perfectamente con la función pública como sistemas integrados de CIFP en base a las capacidades de los agentes públicos.

También podríamos relacionar puntos 7 inteligencia colectiva y punto 8 inteligencia artificial y administración publica de CII con lo que seria desarrollo de la CIFP, porque la incorporación de las TIC genera los mecanismos por los cuales favorecen el crecimiento personal, grupal e institucional, mejorando por dentro favorece el afuera de los servicios que se brindan.

Así también podríamos decir que el punto 11 de la CII la innovación publica a la que refiere apunta al cambio cultural que persigue la CIFP. Si bien en la CII los destinatarios son el servicio a la ciudadanía y los procesos internos, aclara que el segundo ámbito es condicionante al primero y la CIFP pretende generar los cambios en los procesos internos.

También se han encontrado coincidencias en el punto 10 de la CII, sobre Componentes y dimensiones de la innovación en la gestión pública, los apartados e), f), g), con lo cual se relaciona con la parte interna de la organización se podría decir que con los Recursos Humanos y la carrera administrativa la cual esta presente en la CIFP.

Llegando ya al final de la CII lo que plantea es el cambio cultural hacia una innovación que no solo favorezca los servicios externos, sino que refuerce las capacidades internas.

Referencias
Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo. (2003). Carta Iberoamericana de Función Pública. Recuperado el 23 de octubre de 2022, de Clad.Org.: https://clad.org/
Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo. (8 de octubre de 2020). Carta Iberoamericana de Innovación en la Gestión Pública. Recuperado el 23 de octubre de 2022, de Clad. Org.: https://clad.org/

CARTA IBEROAMERICANA DE INNOVACIÓN EN LA GESTIÓN PÚBLICA (relación con la estabilidad laboral)

 

COMPARACIÓN CON EL TRABAJO DE ESTABILIDAD LABORAL

Si analizamos la CII, nos encontramos en varios tramos como por ejemplo en el preámbulo “….un elevado nivel profesional que los hace totalmente permeables a la innovación. Es, por tanto, una evidencia que las administraciones públicas poseen una enorme capacidad potencial y real de innovación. De todos modos, aunque algunos organismos públicos posean las condiciones necesarias para poder ser innovadores, no todos realmente lo son, ya que existen barreras que dificultan la capacidad de innovación pública. En muchas ocasiones, las dinámicas e inercias organizativas, los sistemas de gestión de recursos humanos, las relaciones laborales….”, el cual en relación a inercias lo podemos interpretar en que para lograr los objetivos planteados es necesario reforzar la estabilidad laboral de los agentes públicos, es una motivación importante para poder innovar, hay que comprender que la cultura, las continuidades a pesar de cambios de gestiones políticas, las mantienen los agentes públicos, entonces de no existir un cambio en los sistemas de selección, habilitar concursos más accesibles, más transparentes y de forma sistemática (cada 2 años, o cada 3 años), pero lamentablemente no es así, se debería trabajar mucho internamente para poder demostrar una administración pública innovadora y tecnológica. 

Y si analizamos toda la carta nos daríamos cuenta en que la tradición, la cultura, etc. son los trabajadores, entonces las gestiones deben comprender que dentro de cada organización la fuerza es colectiva y se debería trabajar en ello, ya que es el reflejo del afuera.